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  • Silberzahn, innovation de rupture

L’innovation de rupture n’est pas une affaire de « techno ». Le facteur humain est essentiel.

Quand on évoque la question de l’innovation de rupture, on oublie souvent que l’une des clés de son succès réside dans la prise en compte de la dimension humaine. Qu’il s’agisse de l’angle RH – qui recrutons-nous ?- ou culturel – comment encourageons-nous l’innovation ? -, l’aspect humain est essentiel à toute démarche d’innovation. Voici cinq préceptes RH à suivre pour stimuler la capacité d’innovation au sein de votre organisation.

La diversité des profils, tu privilégieras

Une trop grande homogénéité des profils et des parcours des collaborateurs d’une entreprise nuit à sa capacité créative. Elle doit non seulement s’assurer d’un recrutement diversifié mais aussi veiller à la mise en place de processus qui traduisent cette diversité dans la pratique.

Des talents tu te méfieras

Lancer des activités nouvelles, en particulier de rupture, requiert des compétences entrepreneuriales qu’une organisation ne possède pas forcément. Souvent, les « talents » sont de bons élèves, experts de la dernière guerre, pas de la prochaine. Les compétences s’acquièrent par le recrutement de profils entrepreneuriaux ou l’évolution interne par la formation, l’expérimentation ou en envoyant, par exemple, les managers de l’entreprise en immersion dans une start-up.

L’innovation tu protégeras

Par définition, l’innovation de rupture met en jeu des ressources, processus et valeurs différentes de l’activité actuelle. Sans protection au plus haut niveau, elle se fera étouffer rapidement sur le terrain, quelles que soient les bonnes intentions. La solution consiste à isoler le projet dans une entité autonome pour lui laisser le temps de grandir.

Les modes de promotion, tu adapteras

En incitant ses collaborateurs à innover, l’entreprise doit aussi s’engager. Il s’agit ici de veiller à la reconnaissance de la contribution en termes d’innovation dans les processus de promotion. On veillera à promouvoir ceux qui ont pris des risques même si le projet n’a pas réussi. C’est la posture, plus que le résultat, qui compte. Les managers doivent également être évalués sur la manière dont ils ont encouragé l’innovation au sein de leur équipe.

L’incitation à innover, tu renforceras

Il n’est pas question de transformer tous les collaborateurs de l’entreprise en innovateurs. L’entreprise doit continuer à mobiliser une grande part de ses ressources pour son activité actuelle. De plus, une injonction péremptoire du type « tous innovateurs ! » se révélera contre-productive et génératrice de stress au sein de l’organisation. Au final le système mis en place doit inciter chacun à innover mais surtout permettre à ceux qui ont des idées de les transformer en résultats concrets…

Philippe Silberzahn, emlyon

Je suis professeur d’entrepreneuriat, stratégie et innovation à emlyon business school et chercheur associé à l’École Polytechnique, où j’ai reçu mon doctorat. Mes travaux portent sur la façon dont les organisations gèrent les situations d’incertitude radicale et de complexité à la fois sous l’angle entrepreneurial et managérial. J’interviens régulièrement sur ces questions auprès des entreprises via des conférences, des séminaires ou des missions de conseil. J’ai plus de vingt ans d’expérience en industrie comme entrepreneur et dirigeant d’entreprise. Je suis le créateur du premier MOOC français d’initiation à l’entrepreneuriat, consacré à l’effectuation. Ouvert en novembre 2013, il a déjà rassemblé plus de 9.000 participants. Je suis aussi l’initiateur du MOOC IDEA d’introduction au design thinking. Passionné par l’entrepreneuriat, je suis membre du comité éditorial de la Revue Entreprendre et Innover.

Plus d’informations sur Philippe Silberzahn :
Son CV en ligne
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Pour approfondir…

silberzahn

 

Relevez le défi de l’innovation de rupture, par Philippe Silberzahn, préface de Yves Dubreil, créateur de la Renault Twingo
Pearson 2015


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