« Mon patron est-il narcissique ? » Les indices à observer selon les chercheurs

Entre les extravagances médiatisées des icônes du monde des affaires et les récents procès d’éminents PDG, les managers narcissiques sont aujourd’hui sous le feu des projecteurs. Dans le milieu universitaire, ce mélange redoutable de charisme, d’assurance et d’ego qui caractériserait les dirigeants narcissiques alimente depuis près de deux décennies un vaste corpus de recherches et d’analyses . Cette recherche fait face à un défi central : comment identifier et évaluer le narcissisme chez les managers en dehors du cadre clinique ? Comme l’on peut s’en douter, les dirigeants des grandes entreprises sont rarement enclins à accepter de répondre aux tests psychométriques traditionnels. Les chercheurs en management ont dû faire preuve d’ingéniosité et développer des approches moins directes pour repérer les tendances narcissiques des dirigeants.

Mesures traditionnelles du narcissisme

Selon le Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (DSM) de l’American Psychiatric Association, le trouble de la personnalité narcissique se caractérise par « un schéma omniprésent de grandiosité (sentiment de supériorité dans le fantasme ou le comportement), de besoin d’admiration et de manque d’empathie, débutant à l’âge adulte et se manifestant dans divers contextes ». Dans un article de 2020 dans le Journal of Management, les auteurs Ormonde Rhees Cragun, Kari Joseph Olsen et Patrick Michael Wright soulignent que « malgré son origine en psychologie clinique, la définition du DSM est également largement acceptée pour définir le narcissisme dans sa forme non clinique ».

À partir de cette définition, la recherche en psychologie mesure traditionnellement le narcissisme par des tests d’auto-évaluation ou des tests psychométriques tiers. Comme l’a exposé R. A. Emmons en 1984, le principe fondamental de ces tests consiste à présenter aux individus des affirmations simples correspondant aux différentes composantes du narcissisme et à leur demander dans quelle mesure elles s’appliquent à eux ou aux sujets évalués. L’échelle psychométrique la plus largement utilisée dans cette littérature est le Narcissistic Personality Inventory (NPI), composé de 40 affirmations, ainsi que sa version abrégée, le NPI-16, qui comprend 16 affirmations. Le NPI demande aux répondants de choisir entre des énoncés jumelés tels que « J’aime vraiment être le centre de l’attention » versus « Cela me met mal à l’aise d’être le centre de l’attention », et « Je suis comme tout le monde » ou « Je suis une personne extraordinaire ». Bien que le NPI et le NPI‑16 soient des instruments fiables pour mesurer le narcissisme, leur application directe aux dirigeants reste limitée. Quelques études ont pu utiliser ces tests sur des cadres supérieurs – ou les ont adaptés pour des évaluations tierces, demandant aux employés ou parties prenantes de noter les managers en fonction de leurs interactions quotidiennes. De telles approches restent toutefois rares en raison de l’accès limité aux participants appropriés. Face à ces contraintes, les chercheurs en management et en théories de l’organisation ont cherché des moyens alternatifs pour détecter le narcissisme chez les dirigeants. Ils ont commencé par identifier des indices comportementaux et linguistiques pouvant refléter une ou plusieurs dimensions du narcissisme dans les communications officielles des PDG. Plus récemment, l’essor des réseaux sociaux a offert aux chercheurs de nouvelles opportunités, plus directes, d’observer et de mesurer les comportements narcissiques en temps réel.

Sur la piste des traits narcissiques

L’une des premières études mesurant le narcissisme managérial de manière indirecte est celle de Arijit Chatterjee et Donald C. Hambrick en 2007. Après avoir consulté des experts en communication d’entreprise, ils ont suivi le principe d’Emmons et identifié quatre indices de visibilité du dirigeant pouvant révéler le narcissisme :

• la mise en avant de la photographie du PDG dans le rapport annuel d’une entreprise ;
• la notoriété du PDG dans les communiqués de presse d’une entreprise ;
• l’utilisation par le PDG de pronoms à la première personne du singulier (par exemple je, moi et mon) lors des interviews ;
• la rémunération du PDG divisée par celle du deuxième cadre le mieux payé de l’entreprise.

Des recherches ultérieures ont élargi cette approche avec de nouveaux indicateurs, comme le nombre de lignes dans la biographie officielle d’un PDG ou le nombre de récompenses listées dans sa propre description. D’autres études se sont concentrées sur des indices linguistiques plus spécifiques – comme le ratio des pronoms singuliers (je, moi, mon/ma) par rapport aux pronoms pluriels (nous, notre, nos) dans les communiqués de presse des PDG.

Inspirés par des découvertes en psychologie, certains chercheurs ont même utilisé la taille de la signature d’un PDG comme indicateur du narcissisme, une signature plus grande et plus flamboyante étant reliée à un niveau plus élevé de narcissisme.

Il est important de noter que nombre de ces études ont validé ces mesures non intrusives en les comparant aux tests de personnalité traditionnels, mettant en évidence de fortes corrélations avec des outils établis comme le NPI. Ces résultats suggèrent qu’il est possible d’identifier de manière fiable des tendances narcissiques chez les dirigeants en observant leur comportement et leur langage.

L’appui des réseaux sociaux

Ces dernières années, l’essor des réseaux sociaux a offert aux chercheurs des opportunités sans précédent pour observer la manière dont les managers se présentent dans l’espace public, ouvrant ainsi une nouvelle fenêtre sur leurs éventuelles tendances narcissiques. Une récente étude de Sebastian Junge, Lorenz Graf-Vlachy, Moritz Hagen et Franziska Schlichte a, par exemple, analysé les profils LinkedIn des managers afin de développer un indice multidimensionnel du narcissisme. S’appuyant sur les composantes du narcissisme définies par le DSM, les auteurs ont identifié cinq caractéristiques du profil LinkedIn pouvant indiquer des tendances narcissiques : le nombre de photos du dirigeant ; la longueur de la section « À propos » ; le nombre d’expériences professionnelles listées ; le nombre de compétences listées ; et le nombre de recommandations reçues. Ils ont ensuite combiné ces indicateurs pour créer un indice global de narcissisme managérial.

Une limite importante de cette approche tient au fait qu’en se fondant sur les réseaux sociaux, l’analyse risque de sélectionner principalement les dirigeants les plus narcissiques, puisque les managers moins narcissiques sont aussi ceux qui ont le moins de présence active en ligne. Une seconde critique concerne le format même de la communication sur les réseaux sociaux, qui, selon la recherche en psychologie sociale, encourage des formes de présentation de soi intrinsèquement valorisants. Conscients de ces biais potentiels, Junge et ses collègues ont cherché à les atténuer en incluant dans leur échantillon les dirigeants ne disposant pas de profil sur les réseaux sociaux, auxquels ils ont attribué le score de narcissisme le plus faible possible. Ainsi enrichi, leur indice fondé sur LinkedIn est fortement corrélé à la fois aux mesures non intrusives déjà utilisées dans la littérature et aux tests psychométriques classiques, comme le NPI.

Ces résultats sont encourageants : il n’est pas nécessaire de recourir systématiquement à des tests de personnalité pour repérer des tendances narcissiques chez les leaders. Leurs mots, leurs photos et leurs profils en ligne peuvent en révéler beaucoup. Ces outils offrent aux employés, aux investisseurs et aux membres des conseils d’administration des moyens de mieux reconnaître les tendances narcissiques chez les managers et d’adapter leurs décisions et leurs interactions en conséquence.

Le potentiel d’exploration offert par ces approches est loin d’être épuisé. En nous appuyant sur les travaux des psychologues, de futures recherches pourraient, par exemple, mobiliser des dictionnaires psycholinguistiques de rhétorique narcissique ou, de façon plus excentrique, analyser des traits du visage tels que la distinctivité des sourcils.